Termin do odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji musi być jasno określony

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego dotyczyło interpretacji umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawartej pomiędzy bankiem a byłym pracownikiem. Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej miał obowiązywać przez rok, a ponadto strony przewidziały w umowie,  że przestaje on obowiązywać, jeśli pracodawca złoży oświadczenie o zwolnieniu pracownika z przestrzegania tego zakazu. Sporna okazała się kwestia okresu, w jakim pracodawca miał możliwość zwolnienia pracownika z zakazu (co wiązało się z zaprzestaniem wypłacania mu wynagrodzenia w wysokości 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy).

Sąd Najwyższy wskazał, że możliwość wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa odstąpienia jest od dawna akceptowana w orzecznictwie z uwagi na treść art. 395 KC, który znajduje zastosowanie poprzez odesłanie w art. 300 KP. Oczywiście przyznanie prawa do odstąpienia od umowy nie może pozostawać w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

Natomiast warunkiem ważności postanowienia o odstąpieniu od umowy o zakazie konkurencji jest oznaczenie terminu, w jakim pracodawca może złożyć odpowiednie oświadczenie w tym zakresie. Zastrzeżenie dla pracodawcy prawa do odstąpienia od umowy bez określenia terminu jest nieważne.

W ocenie Sądu Najwyższego termin ten może pokrywać się z okresem obowiązywania zakazu konkurencji. Musi to jednak wprost wynikać z treści umowy. Postanowienie umowy, będącej przedmiotem postępowania, odsyłające do postanowienia określającego przedmiot i czas obowiązywania zakazu konkurencji, nie było w ocenie Sądu wyraźne i precyzyjne, a wręcz przeciwnie – budziło wątpliwości o podstawowym charakterze.

• wyrok Sądu Najwyższego z 10 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 56/15